Grupputveckling med GDQ

17 september, 2015 /

Hur är det med arbetsgrupperna i ditt företag i dag? Fungerar allt smidigt, är de effektiva och produktiva? Ja, detta är några av frågorna som GDQ kan reda ut. För handen på hjärtat visst vore det bra att veta om de presterar på topp och om det finns utrymme för förbättringar. Så varför inte ta pulsen på företagets grupputveckling och ta grupperna till superproduktiva team. Då kan jag varmt rekommendera dig att använda GDQ. Tänkbara kandidater för mätinstrumentet är ledningsgrupper, projektgrupper, styrgrupper och andra samarbetande grupper med gemensamma mål och syften. Modellen som GDQ bygger på används bl.a. av Försvarsmakten och ryms i UGL 2012.

GDQ står för Group Development Questionnaire och är ett statistiskt reliabelt instrument för att mäta hur grupper fungerar, utvecklat av Dr. Susan Wheelan vid Temple University, Philadelphia, USA. Syftet med GDQ är att stödja arbetsgrupper i att utvecklas och nå sina gemensamma mål på ett effektivt sätt. GDQ baseras på den integrerade modellen om gruppers utveckling (The Integrative Model och Group Development), IMGD. Testet ger en bild av gruppens effektivitet och produktivitet jämfört med ett stort antal andra grupper. GDQ visar på vilka frågor gruppen behöver arbeta med för att utvecklas. Resultaten handlar om gruppen som helhet, inte om enskilda individer. Fokus ligger på att gruppen tar ett gemensamt ansvar för sin utveckling. Ansvar som delas av ledare och medarbetare.

Fortsätt läsa

BCG’s ledarskapsexpert Roselinde Torres om vad det krävs för att vara en bra ledare

Sex tips om delegering

11 september, 2015 /

En av de viktigaste saker som du som chef eller ledare bör ha koll på, är delegering. Delegering är ett utmärkt verktyg för att få medarbetarna att växa och ta ansvar. Rätt använt får du utveckling och motivation hos medarbetarna och företagets utvecklingskraft ökar. Ytterligare fördelar är att arbetet fortsätter även fast du inte är på arbetet och dina medarbetare känner sig behövda. Med effektiv delegering gör du din vardag enklare.

  1. Se till att personen du delegerar uppgiften till verkligen har tillräcklig kompetens och befogenhet.
  2. Ge ett tydligt uppdrag om vad som ska göras, när det ska vara klart osv.. Se till att det finns resurser och se till att få en accept på att medarbetaren uppfattat uppdraget korrekt.
  3. Ha tillit till att det blir gjort även om det inte blir gjort på just ditt sätt. Att medarbetaren får göra det på sitt sätt, motiverar och stärker.
  4. Vid problem eller frågor med uppdraget inta ett coachande förhållningsätt och ge inte bort färdiga lösningar. Detta är lite tidskrävande i början men lönar sig i längden.
  5. Delegera inte bort personliga åtaganden eller svåra samtal.
  6. Kanske den allra viktigaste, bekräfta och visa uppskattning på väl utfört arbete! (flera undersökningar pekar på att just detta är otroligt underskattat)

 

När gjorde ni en analys av er företagskultur senast?

7 september, 2015 /

Att med jämna mellanrum kartlägga sin företagskultur är viktigt för att behålla lönsamma beteenden och rensa upp bland olönsamma beteenden. En inventering av företagskulturen identifierar vilka normer, värderingar och beteenden som styr i företaget, kortfattat ”hur vi gör saker här”.

Med en genomtänkt plan och smarta verktyg får du grepp om hur informationen flödar, vilka hinder som står i vägen för effektivitet och produktivitet, vilka personer du ska rekrytera, hur du hanterar talanger, vilken utbildning som medarbetarna behöver, vad som engagerar och motiverar och vad som fungerar bra och ger ert företag det där lilla extra.

Genom att analysera företagskulturen får du underlag till vad som behövs för att behålla eller förändra din kultur så att den fortsätter att överensstämma med de lönsamma beteenden som en gång skapade företaget. Glöm inte bort att det egentligen inte spelar någon roll vilka strategier eller planer du har om de inte är förankrade med din kultur, eller som Peter Drucker sa ” Culture eats strategy for breakfast”.

Så om företaget har strategier, se då till att ha en plan för företagskulturen.

Fem enkla tips för att förbättra effektivitet och motivation i team

16 juni, 2015 /

Hur tokigt de än kan låta så visar forskningen på att om vi rör varandra och pratar gott om varandra och affirmerar vår identitet och våra värderingar så kan vi bli effektivare team genom skapande av gemensam identitet och tillhörighet. Att dessutom ha tydliga och accepterade mål för hela gruppen borgar för succé. Enkla tips som har stöd i forskning.

1. Träffas och prata om företagets värderingar så skapar ni gemensamma mentala strukturer om vad som är viktigt och med stark identitet och tillhörighet.

2. Kramas (kanske inte alltid applicerbart, förstår jag) eller rör vid varandra t.ex. genom att komma överens genom att ta varandras händer och prata tillsammans om löften om vad ni vill. Genom beröring skapas band. En klapp på axeln är inte heller fel, forskning visar att genom beröring är deltagaren mer benägen att ta initivativ.

3. Affirmera vem du är vad du står för och stärk värdet av dina mål så ökar din motivation och självkontroll. Att göra det inför gruppen skapar förtroende, trygghet och acceptans.

Fortsätt läsa

Glöm inte att vara empatisk som ledare

1 juni, 2015 /

Empati – förmågan att känna igen och dela andras känslor, är kanske en av de viktigaste egenskaper som du som ledare bör ha. Många är dom som råder dig att hålla känslor separerade från verksamheten, men ytterst för dig som ledare så är arbetet relationer mellan människor och för att det ska fungera bör du vara känslomässigt intelligent och ha insikt i andras känslor. Glöm inte hjärtat när du fattar beslut, först då har du ett empatiskt ledarskap.

Källa: Daniel E Martin, Director of Research-Charter for Compassion/Associate Professor of Management CSUEB/VP-Alinea Group tidigare professor på Stanfords Center for Compassion And Altruism Research And Education.

Bra bokläsning inom området
Sinek, Simon (2014). Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t. ISBN 9780670923168

Innovationskultur

28 maj, 2015 /

Innovationskultur, idag hör jag många som pratar om att de vill införa en sådan i sin organisation. En av de ledande företagen som har en utpräglad innovationskultur är Google och här kommer deras nio grunder för innovationskultur. Helt klart värda att ta en djupare inblick på;

#1 Innovation från alla

På Google är innovation allas ansvar inte bara avdelningen för affärsutveckling eller utvecklingsteamet. Anställda uppmuntras att söka innovativa lösningar för alla typer av problem, förbättringar eller andra frågor som är relaterade till företaget. Innovation överallt är ledordet!

#2 Fokus på användaren

Kundfokuserad produktdesign förespråkas över rena vinstförbättringar. Produkter som är lättare för kunderna att använda, skapar vinst genom kundernas uppskattning av användbara produkter. Allt som förbättrar användarupplevelse för dem tillbaka till Googles webbplats och produkter. Vilket genererar ytterligare intresse och försäljning, samtidigt som det minskar företagets marknads- och annonseringskostnader.

#3 Tänk 10X

Sikta på att tillhandahålla en lösning som är 10 gånger bättre än 10 % bättre.  Var gärna okonventionell istället för att systematiskt söka stegvis förbättring och utveckling.  Prova saker från osannolika källor för att i slutändan skapa oväntat praktiska och lönsamma lösningar.

#4  Satsa på nya tekniska landvinningar

Lita på den senaste tekniken för att åtminstone skapa enklare riktlinjer till nya eller olösta projekt och produkter. Var objektiv till information och processer som används för innovation, låt dig inte påverkas av dogmatiska inställningar, våga prova nya tekniker eller insikter. Google är extremt öppen för samarbetet inom organisationen och särskilt för utbyte av tekniska insikter som ligger i linje med Googles strategiska mål.

Fortsätt läsa

Vad som motiverar dig, motiverar inte alltid dina medarbetare

25 maj, 2015 /

Att utgå från sig själv som norm är något du bör undvika när det gäller att motivera andra. En bra ledare vet också att det inte finns två medarbetare som är lika. Glöm inte spenderar tid på att lära känna vad som motiverar, engagerar och utmanar dina medarbetare. Genom att på riktigt lära känna dina medarbetare och vara genuint intresserad, identifierar du enkelt vilka incitament och särskilda behov som driver dina medarbetare. Helt säkert är att ekonomiska incitament är bara en liten del i en helhet. Lyckas du riktigt bra så får du kanske både motiverade och engagerade medarbetare!

För ambitiösa ledare finns här lite lästips om motivationsteori som grundar sig på kända behovsteorier; Sigmund Freuds driftteori, Abraham Maslow behovstrappa, David McClelland behovsteori, Frederick Herzberg tvåfaktorteori och Edward L. Deci självbestämmande teori (SDT). Det finns lite av varje att hämta ur dessa teorier, trevlig läsning.

Upphovsrätt © 2021 Ledartipset

Tema av Anders Noren — Upp ↑